Менеджеры 16.02.18

Схема мотивации менеджера: как расшевелить тех, кто не хочет шевелиться

схема мотивации менеджера: как расшевелить тех, кто не хочет шевелиться

Чтобы менеджеру хотелось делать работу по максимуму, нужна правильная схема мотивации.

Только возможность повлиять на свой заработок толкает сотрудника выкладываться по полной. Ориентиры в работе менеджера — это план замеров и заключенные с них договора. Давайте рассмотрим детальнее.

3 уровня зарплаты

Они и позволят менеджеру влиять на сумму, которую он заработает:

  1. Небольшой оклад. Его выплачивают за выход на работу и выполнение определенных должностных обязанностей. Это проконсультировал клиента, закрыл договор, внес его в систему, сделал чертежи замера, отправил замеры в производство и т.д. То есть какая-то административная работа.
  2. KPI — это некие действия, необходимые компании. Данный бонус, примерно равен окладу. Обычно в потолочных компаниях они распределяются примерно так: 7000 оклад, 8000 KPI. Последняя сумма — это выполнение определенных стандартов менеджера: выдача каждому клиенту дисконтной карты, перезвон каждому клиенту после монтажа и пр. Это целый список действий, которые он должен выполнять ежедневно, еженедельно, ежемесячно. Если он его выполняет, он эту сумму получает. Если нет, значит, нет.
  3. Бонусная часть делится на количество замеров и небольшую сумму в деньгах за заключенные договора.

Здесь расскажу детально по каждой части.

Предположим, менеджер должен сделать 70 замеров в месяц. Если он это делает, ему выплачивается определенный бонус. Если он этого не делает, идет понижение. Например, выполнил 70 замеров, получил 10 000 руб., выполнил 60 — получил 7000 руб., выполнил 50 — получил 5000 руб.. Важно, чтобы человек четко понял, на что он влияет.

Объясню, почему это важно. Чаще всего менеджер не влияет на увеличение среднего чека. Повлиять он может только в случае, если договор заключается в офисе продаж. Допустим замерщик приехал, замер сделал, но не заключил договор. Клиенту предварительно посчитал на 10 000 руб., предположим. Клиент приходит в офис и заключает договор. Менеджер уговорил клиента не на 10 000, а на 12 000. Тогда он с договора получает процент. Но если он просто его оформил, то есть он ничего не сделал — там больше отработал замерщик, а не менеджер, то это простое действие, за которое он и так получает в KPI.

Поэтому самая главная цифра для менеджера здесь — это количество замеров. Чтобы он понимал —  его главная задача с каждого звонка, с каждой консультации выжимать замер. Вот здесь ориентация меняется. Менеджер начинает мыслить количеством замеров. Он понимает: если из 100 звонков он получил 70 замеров, а это нормальная конверсия 70%, значит, ему компания сверху выплатит 10 000 руб.

Теперь обсудим небольшую сумму за заключение договора. Часто случается так, что замер был, но клиент не заключился. Решил подумать, других замерщиков пригласить, стены не готовы — причины разные и у всех свои.

Такие клиенты отдаются менеджеру и он их дожимает. За каждый заключенный договор из полученного списка он сразу на руки наличкой получает 200 рублей. Заметьте: когда менеджеру платили оклад и процент с оборота, то клиентов никто и никогда не дожимал. То есть усилия и деньги на привлечение лида потрачены, а выхлопа нет. Так быть не должно. Понятно, что всех дожать не получится, но и полностью отказываться о людей, которых вы уже померяли и с которыми уже говорили — нельзя.

Приведу пример

Как-то проводили мы выездной тренинг в одной компании. Я задаю вопрос: сколько у вас недожатых договоров, когда замер был, но клиент не заключился? Оказалось, за 2 месяца у них накопилось 33 таких договора. Мы предложили менеджеру 200 рублей за каждый договор, если он заключится.

Она скептически к этому отнеслась, отмахнувшись, что ничего не выйдет. Но ведь если не позвонить, то точно не заключатся, а если позвонить, есть шанс сверху заработать денег. В результате из 10 клиентов, 3 клиента заключились. Девушка сразу получила 600 руб. на руки.

Она поняла, что может дополнительно попрозванивать людей и получить хороший бонус. В процессе работы выяснилось, что 70% таких клиентов мы дожимаем просто потому, что менеджеру реально выплачиваем деньги за каждый договор по факту. Сегодня дожал — сегодня и получил. У менеджера резко вырастает мотивация. А компании часто  просто забивают на это. А там же деньги. Их надо как-то получить.

Напоследок

Когда у менеджера есть оклад и процент от продаж, человек не понимает, как он может влиять на увеличение своей зарплаты. Постепенно он начинает делать минимум и выходит на фиксированную оплату. Менеджер понимает, что просто сидя на работе, он получит определенную сумму. То есть задницу рвать ему нет резона. А вот с бонусами, которые тем больше, чем круче результат, сотрудник всегда будет требовать от себя больше. Внедряйте.

Если пост полезен, поставьте ему лайк. Чем больше их будет, тем быстрее я поделюсь с вами свежими фишками по построению схемы мотивации сотрудников.

Хотите, чтобы весь город о вас знал? Тогда внедрите рекомендации из поста: «Узнаваемость компании: как ее повысить, делая добрые дела».

Елена Бирюкова

Тренер учебного центра [Школы эксперта]

Статья была полезной?

Кликайте “Мне нравится” и пишите в комментариях, какие вопросы у Вас остались и какие новые темы Вы хотели бы, чтобы мы разобрали.

СЕКРЕТЫ, О КОТОРЫХ НЕ ЗНАЮТ 95% Ваших конкурентов…

...продающих натяжные потолки

Как получать +50 замеров в месяц, не потратив на рекламу ни копейки

Как трансформировать компанию - и увеличить количество монтажей

причины по которым компания не растет в прибыли

алгоритм постановки бизнес - цели компании

как делать скидки и увеличивать средний чек

какие действия предпринять, чтобы увелчить прибыль за квартал

Куда Вам отправить запись мастер-класса?

* Я терпеть не могу спам. Ваши данные в полной конфиденциальности.

Комментарии

Рекомендуем Вам также