הוצאת אזרחות פורטוגלית
הוצאת דרכון
максимаркетс вход
трейд олимп
мамба магнитогорск
мамба сайт отзывы
бросить пить коняев
алкобарьер цена в одессе
Замерщики 25.09.17

Система мотивации сотрудников: как выстроить, чтобы все были довольны

система мотивации сотрудников: как выстроить, чтобы все были довольны

Когда человек работает в удовольствие, он выполняет свои задачи гораздо эффективнее.

Этот момент важно понимать руководителям компаний. Тогда будет проще получать от персонала максимум отдачи. С решением этого вопроса поможет построение схемы мотивации сотрудников.

Такую схему в потолочном сегменте я выстраивала для мастеров-замерщиков и для менеджеров по продажам. Сегодня я расскажу вам, какие приемы сработали на «ура», а какие вообще не мотивировали.

Как предпринимателю составить схему мотивации

1.  Прописать бизнес-процессы, которые выполняют сотрудники

Это удобно делать google-таблице, тогда документ всегда будет у вас под рукой. На основе прописанного бизнес-процесса определяем зону ответственности сотрудника и вносим в KPI.

KPI — это система показателей, которые позволяют комплексно оценить эффективность работы. Благодаря этим цифрам вы определите, насколько хорошо сотрудник справляется со своей задачей.

Если сложно сразу все процессы разбить на отдельные этапы, просто выпишите все действия в компании, а потом сгруппируйте. Ключевая задача: определить, на какие показатели влияет сотрудник компании.  

Рекомендация: кроме действующего стандарта, продумайте, какие действия могут усилить финансовый эффект, и включите это в схему мотивации. К примеру, занесение информации о клиенте в CRM — прямая обязанность менеджера по продажам. Отразите это в KPI.

процессы

2. Определить цель компании по обороту и прибыли

Это позволит составить планы для сотрудников и заложить нужные суммы в фонд оплаты труда. Если до этого в компании не велась промежуточная статистика, рекомендую отслеживать. Один из вариантов отчетов для руководителя отдела продаж.

отчет 1

По тем же статьям — квартальный отчет. 

квартал

3. Определить оклад — KPI — бонус

Оклад = прожиточному минимуму в реальных условиях, чтобы хватило на аренду однокомнатной квартиры в вашем регионе и еду. Оклад должен конкурировать со средней зарплатой в регионе. Например, в Москве оклад составляет около 25 000 рублей, в Нижнием Новгороде — около 15 000 рублей.

KPI = ключевой показатель эффективности, который косвенно влияет на выполнение финансовых показателей. Например, выполнение стандарта замерщика, в который входит размещение дисконтных карт по почтовым ящикам (схема лидогенерации из видеокурса “Алло, замер”). По факту выдача дисконтных карт не принесет деньги быстро, но обеспечит компанию новыми контактами, а значит потенциальными клиентами.

Бонус = % от продаж или конкретная премия от суммы оклада. Например, если план по продажам перевыполнен, выплачиваем сумму оклада с коэффициентом 1,2, если план выполнен на 80%-100% — коэффициент 0,8 — 1 от оклада, если менее 80% — ничего не платим.


Что сработало


1. Бонусы в схеме мотивации (премирование/депримирование). Город с населением 250 000 человек. В компании 4 замерщика. Средняя зарплата мастера 40 000 — 60 000 рублей.

Депримирование за невыполнение стандарта работы в адресе клиента (проверка 1 раз в месяц “тайным покупателем”). Депримирование за выдачу дисконтных карт в ящики (проверка 1 раз/ месяц руководителем или старшим замерщиком).

Выполнение недельного плана продаж — был создан чат с замерщиками, где руководитель отмечал «до выполнения недельного плана Ивану осталось принести 40 000 рублей, Алексею 75 000 рублей” и т.д.». В результате план не казался огромным и невыполнимым, а краткосрочная цель мотивировала на достижение. Премия выдавалась на руки каждую неделю в качестве бонуса.

кипиай

2. KPI на:

— показатели среднего чека с высокими “порогами”

По принципу “лучшему — всё”, “худшему — ничего”. Например, средний чек меньше 20 000 рублей не интересен компании, премии нет. Средний чек  больше 25 000 прибавляет к зарплате 0,5 коэффициент от оклада (например, если оклад 15 000 рублей,  то плюс 7 500 к зарплате за показатель эффективности). 

— план по продажам тканевого потолка и фурнитуры 

Принцип тот же. Тканевые потолки для компании являются высокомаржинальными. Если мастер продает тканевый потолок более 3000 кв.м., получает к зарплате 0,5 коэффициент, если менее 3000 кв.м. — ничего не получает.

— у менеджеров KPI на % конверсии звонок-замер

помогал закрытию дебиторской задолженности, выполнению технологии продаж в офисе и по телефону.

Ошибки при построении схемы мотивации

1. Много KPI. Чем проще схема мотивации, тем лучше. При этом, как показала практика работы в потолочной компании, большое количество KPI (более 4 показателей) бесполезно и лишь усложняет подсчет зарплаты, а вот к улучшению деятельности специалиста не приводит.

2. Высокий оклад — низкий бонус. Я придерживаюсь позиции: “платить много за результат выше нормы”. Ведь оклад сотрудник получает в любом случае, а за бонус нужно побороться. Поэтому пусть именно бонус будет более привлекательным.

Ситуация в одной из компании: Вечер пятницы. Менеджер собирается уходить с работы. Звонит телефон, берет трубку… руководитель отдела продаж. При этом менеджер спокойно одевается. Руководитель вдогонку “Маш, может клиент звонит, возьми трубку?”. “У меня пятница, в понедельник наберу”.

В итоге, руководитель сам записывает человека на замер.

Первый вопрос: “Николай, какая схема мотивации у менеджера?”.
Руководитель: “Оклад 35 000 и бонус около 5 000, если план сделает.”. 
Я: “План делает?”.
Руководитель: “Общими усилиями, правда, трубку не всегда берет, я иногда сам отвечаю.”. 
Я: “Сколько в среднем в городе получают?”. 
Руководитель: “Около 18 000.”. 

Не касаясь темы управления  отмечу, оклад платили за “выход на работу”, то есть совсем не за результат. По сути, менеджер вообще мог ничего не делать и получать зарплату, он же на работу вышел? Оделся, умылся и даже компьютер включил.

3. Низкие “пороги”. Не удалось замотивировать замерщиков на выполнение показателей среднего чека  при такой схеме:

менеджер
Как показала практика, нужно платить по принципу “либо всё — либо ничего”. Показатель среднего чека менее 25 990 — ноль рублей, более 26 000 — фиксированна сумма (например 0,5 коэффициент от оклада).

4. Менеджер продает всё. В таком случае теряется фокус внимания на ключевом показателе. Не нужно “впихнуть не впихуемое”. Разделите продукты по менеджерам и зафиксируйте план продаж по каждому продукту. В противном случае продажи будут идти “как получится”.

средний чек

Напоследок

Введение схемы мотивации — признак того, что компания растет. В таких условиях сотрудник работает не только чтобы работать и получать зарплату. Он стремится делать это максимально полезно как для самого себя, так и для компании. Найдите этот баланс и вам больше не нужно будет думать, за что и почему вы платите людям деньги.

Если этот пост был для вас полезен, выразите это в лайках. Чем больше их будет, тем быстрее я подготовлю новый материал о бизнес-процессах.

Не умеете работать с людьми, которые звонят/пишут/приходят в компанию, чтобы просто спросить? Тогда прямо сейчас читайте пост: «Как работать с холодными лидами: проверенные способы».

Яна Милюкова

Основатель [Школы эксперта] Специалист по оптимизации бизнес-процессов и системе премирования

Статья была полезной?

Кликайте “Мне нравится” и пишите в комментариях, какие вопросы у Вас остались и какие новые темы Вы хотели бы, чтобы мы разобрали.

СЕКРЕТЫ, О КОТОРЫХ НЕ ЗНАЮТ 95% Ваших конкурентов…

...продающих натяжные потолки

Как получать +50 замеров в месяц, не потратив на рекламу ни копейки

Как трансформировать компанию - и увеличить количество монтажей

причины по которым компания не растет в прибыли

алгоритм постановки бизнес - цели компании

как делать скидки и увеличивать средний чек

какие действия предпринять, чтобы увелчить прибыль за квартал

Куда Вам отправить запись мастер-класса?

* Я терпеть не могу спам. Ваши данные в полной конфиденциальности.

Комментарии

Рекомендуем Вам также

חישוב נטו חילן
מדגנט דיווח
הרחקת יונים בצפון
estrategias expertoption
בדיקת אינטרנט הוט