Менеджеры 21.08.17

Синдром профессионального выгорания менеджеров: просторе решение непростого вопроса

синдром профессионального выгорания менеджеров

Любимая ранее работа надоела до чертиков?

Оказывается, этого можно избежать, зная всего несколько простых техник.

Чтобы проще было уяснить, что к чему, давайте разберем этапы работы менеджера в компании и, исходя из этого, сформируем тактики работы руководителя. Они позволят держать сотрудников в тонусе и не допустить проявлений синдрома профессионального выгорания.

Есть 4 этапа работы менеджера в компании:

  1. Хочу-сделаю;
  2. Знаю-умею;
  3. Я — звезда;
  4. Я рулю.

Как меняется мотивация и заинтересованность в работе сотрудника на каждом из этих этапов.

1. Хочу-сделаю

Это этап становления сотрудника. Он начинается с того момента, когда:

  • Менеджеру по продажам ставят новую задачу;
  • Руководителем отдела продаж поставили коммерческого директора;
  • Взяли человека с улицы и поставили на должность маркетолога.

Любая новая должность с новыми компетенциями выводит сотрудника на первый уровень. Главная особенность такого сотрудника — у него нет нужных знаний, независимо от того, где человек работал ранее.

Ведь вполне может случиться такое, что человек работал в кофейне и решил попробовать себя в качестве менеджера по продажам. Или раньше человек был менеджером по продажам, а теперь стал руководителем своего отдела. У каждой вакансии разные компетенции, поэтому при смене работы ваши знания оказываются практически нулевыми. Но есть и плюс — у вас высокая мотивация все изучить и освоить.

Получается, что на данном этапе выгорание менеджеров минимальное. Ведь сотрудник хочет себя зарекомендовать, показать всем, что он может и что он все сделает, чтобы доказать — он достоин этой должности, как никто другой. Сейчас ему нужно получить признание коллег и руководства.

На этом этапе мотивация от руководителя может быть небольшой, ведь личная мотивация сотрудника довольно высока.

Вывод: Знаний мало, контроля со стороны руководителя много, мотивации у менеджера много.

2. Знаю-умею

Когда сотрудник проработал на должности 3-6 месяцев, у него появились определенные знания, практический опыт и даже некоторые успехи. Он знает, как:

  • Вести клиента;
  • Отрабатывать возражения;
  • Закрывать сделки.

Поэтому постепенно поддержка руководителя уменьшаются, но при этом важно сохранить контроль. Если контроль исчезает полностью, появляется выгорание. Почему? Потому что до этого этапа сотрудника буквально вели за руку. Ему предоставили скрипты продаж, обучили технологиям, которые используют успешные менеджеры по продажам. Сотрудник все это уже применил и убедился, что у него все получается и это дает результаты.

Теперь он чувствует себя достаточно «взрослым», чтобы начать применять свои технологии. Так он отходит от скриптов и получает первые возражения и отказы клиентов. Но почему он это делает? Потому что как-то он попробовал обойти скрипт и у него прокатило. Например:

  • Он сказал клиенту цену записал его на замер;
  • Если речь о замерщике, он не выдал дисконтную карту, но при этом заключил договор;
  • Менеджер забыл внести информацию в базу CRM, а клиент ему сам перезвонил и записался на замер.

В таких ситуациях менеджер или замерщик начинает думать: «А зачем мне париться и соблюдать технологию продаж, если у меня и так все прекрасно работает?». И вот здесь он допускает большую ошибку, потому что его «выходка» приносит ему первые возражения и первые неудачи. Все это снижает его мотивацию, поэтому именно на данном этапе происходит выгорание сотрудников.

Часто именно тогда они и говорят своим руководителям: «Это не мое, у меня ничего не получается.» И задача начальника не просто подбодрить, сказав: «Вась, вот смотри, у тебя в прошлом месяце так хорошо все получилось и в этом ты справишься.»

А здесь руководителю нужно наоборот загрузить человека такой активностью, чтобы он и подумать не мог, что это не его. Да и контроль нужен другой. Важно начать считаться с сотрудником, ведь он уже получил свой опыт. Например, начать спрашивать его совета.  Сделать это можно так: «Смотри, ситуация такая — тебе возразил клиент. Как ты поступишь?». Получается, если на первом этапе вы давали сотруднику готовые решения, то сейчас вы «спрашиваете» решения с него.

Если копнуть в причины выгорания менеджеров на данном этапе, то проблема может заключаться в том, что руководитель перестал контролировать сотрудника. Он просто увидел, что менеджеры отлично справляются и отпустил их. Но делать так — большая ошибка. Нужно просто сменить форму контроля.  Прекращать его нельзя, ведь сотрудник еще не получает стабильных результатов. А раз нет стабильных результатов, значит сотрудник может в любой момент скатиться и с технологии, и с мотивации.

Еще одна причина выгорания — чрезмерный контроль, который не дает сотруднику раскрыться, а также полное отсутствие контроля, когда сотрудника не замечают вовсе.

И третья причина: успехи сотрудника уменьшаются, он съезжает в результатах. Как следствие на него сваливается много негатива и возражений, с которыми он не может справиться.

Вывод: Чтобы не допустить выгорания сотрудников, нужно поменять форму контроля и перестать давать готовые решения. Позвольте сотруднику применять знания, но при этом мотивируйте его не отклоняться от скриптов и технологий.

3. Я — звезда

На этом этапе менеджер уже практически без контроля делает стабильные результаты. По факту здесь задача руководителя поставить план на месяц, ну может 1 раз заглянуть к сотруднику в кабинет, чтобы узнать, как ситуация. При этом сотрудник каждый месяц выполняет и перевыполняет план.

Это та точка, где менеджер получает признание от коллег, клиентов и руководства. К этой точке стремятся все менеджеры, потому что это — успех. Здесь все прекрасно: высокая заработная плата, признание, хорошая схема мотивации. Но и здесь можно наткнуться на подводный камень: сотрудник может выгорать и скатываться потому, что у него не меняется функционал.

Например, сотрудник «засиделся» в менеджерах по продажам, а изначально он стремился быть руководителем отдела продаж или даже тренером. На его должности он не ощущает профессионального развития. Ему просто становится скучно. Бывает и так, что «звезды» делают по 150-200% плана, но со временем скатывались из-за ужасной демотивации.

Что дальше? Человек просто увольняется и уходит либо в другую компанию, либо в свой бизнес. У них есть свое видение, желание рисковать или вовсе разочаровываются в профессии и меняют деятельность. Именно поэтому успешный менеджер по продажам может найти себя в качестве фотографа.

Еще одна причина профессионального выгорания на данном этапе — отношение руководства. На «звезду» просто свешивают кучу обязанностей, потому что он — профессонал и лучше него не сделает никто. Но рано или поздно человек понимает: «Как же так? Почему остальные выполняют гораздо меньше задач, чем я, и при этом получают такую же зарплату?». Мотивация падает, менеджер уходит.

Как вести себя руководителю, чтобы избежать выгорания сотрудника:

  • Четко прописать карту компетенций. Тогда на каждом этапе сотрудник будет видеть, куда он может дальше расти. Это особенно важно, если человек хочет развиваться и ему не обязательно карьерное повышение.
  • Хвалить сотрудника, но не нахваливать. Старайтесь показать, что вы видите его успехи, ставьте его в пример другим, помогайте расти, ставьте его наставником для других, наделите новой ответственностью — сделайте все, что сотрудник ощущал себя значимым.

Вывод: Важно ценить «звезду» не только в виде словесной похвалы, но и в денежном эквиваленте. Растет уровень ответственности и компетенций — растет и зарплата.

 4. Я рулю

Этот сотрудник уже стал руководителем отдела либо занял пост наставника. По сути, причины его профессионального выгорания совпадают с теми, которые есть на всех предыдущих этапах.

Новая должность — не хватает компетенций. Нужна поддержка и контроль. Если этого нет, то новоиспеченный руководитель не справляется с управлением, выгорает, уходит. В чем проявляется синдром профессионального выгорания? Это падение показателей работы сотрудника. Если это стало носить системный характер, значит, нет мотивации. Скорее всего, менеджер выгорает.

Вывод: любые перемены должности сотрудника должны сопровождаться правильным поведением руководства. Где надо — поддержать и проконтролировать, где надо — помочь расти, где надо — выразить признание.

Напоследок

Часто главной причиной выгорания становится низкая заработная плата. В какой-то момент сотрудник понимает, что его знания и опыт растут, его ценность на рынке труда растет, но в его компании на это никак не реагируют. В итоге это приводит к тому, что сотрудник увольняется, а компания находит ему замену. И начинается новое движение по перечисленным этапам.

Может, руководству компании стоит задуматься: вдруг, выгодней предложить уже готовому сотруднику более высокую заработную плату, другую схему мотивации и получить больше прибыли, благодаря его опыту и умениям. Например, поставить более высокие планы и привязать их к более высокой заработной плате, выше средней по рынку вашего города. Вот тогда синдрома профессионального выгорания можно будет избежать. Попробуйте и убедитесь в этом сами.

Если этот пост был для вас полезен, выразите это в лайках. Чем больше их будет, тем быстрее я напишу новый пост о схемах мотивации сотрудников.

Хотите продавать больше, не увеличивая рекламный бюджет? Тогда прямо сейчас прочитайте пост: «Допродажа как инструмент повышения среднего чека».

Яна Милюкова

Основатель [Школы эксперта] Специалист по оптимизации бизнес-процессов и системе премирования

Статья была полезной?

Кликайте “Мне нравится” и пишите в комментариях, какие вопросы у Вас остались и какие новые темы Вы хотели бы, чтобы мы разобрали.

СЕКРЕТЫ, О КОТОРЫХ НЕ ЗНАЮТ 95% Ваших конкурентов…

...продающих натяжные потолки

Как получать +50 замеров в месяц, не потратив на рекламу ни копейки

Как получать +50 замеров в месяц, не потратив на рекламу ни копейки

как с помощью акций привлекать в 2 раза больше покупателей

как подавать выгоды предложения, чтобы клиент сразу записался на замер

как делать скидки и увеличивать средний чек

как подтолкнуть клиента обратиться к вам снова

Куда Вам отправить видеоурок?

* Я терпеть не могу спам. Ваши данные в полной конфиденциальности.

Комментарии

Рекомендуем Вам также